Trong môi trường công việc hiện đại, việc quản lý và lãnh đạo kỹ thuật đòi hỏi những kỹ năng khác biệt. Bài viết này sẽ liệt kê những kỹ năng cần thiết và những thách thức mà người quản lý lần đầu gặp phải.
Quản lý và lãnh đạo kỹ thuật: Những kỹ năng quan trọng và thách thức
( Ảnh: Infoq )
Quản lý và lãnh đạo kỹ thuật là hai vai trò quan trọng trong môi trường công việc hiện đại. Tuy nhiên, để thành công trong vai trò này, cần phải có những kỹ năng khác biệt. Bài viết này sẽ tìm hiểu về những kỹ năng quan trọng cần có và những thách thức mà người quản lý lần đầu gặp phải.
Một trong những kỹ năng quan trọng nhất của người quản lý là khả năng lãnh đạo. Họ cần biết cách hướng dẫn và định hình sự nghiệp cho nhân viên của mình. Tuy nhiên, không phải ai cũng hiểu rõ sự khác biệt giữa quản lý và lãnh đạo kỹ thuật. Để giải quyết vấn đề này, cần có chương trình đào tạo nội bộ cung cấp những kỹ năng quản lý cụ thể như quản lý con người, hướng dẫn sự nghiệp và tương tác.
Trong cuộc phỏng vấn với James Stanier, tác giả cuốn sách "Become an Effective Software Manager", Ben Greenberg, trưởng nhóm DevRel tại Fuel Labs, đã chia sẻ về những kỹ năng cần thiết để trở thành một người quản lý hiệu quả. Greenberg đã nhấn mạnh về việc giao việc một cách hiệu quả, một kỹ năng mới đối với nhiều người quản lý lần đầu. Quản lý cần phải biết cách giao việc từ việc kiểm soát hoàn toàn đến việc giao việc hoàn toàn cho nhân viên. Điều quan trọng nhất là quản lý luôn phải chịu trách nhiệm và xem xét nhu cầu của nhân viên.
Greenberg cảnh báo rằng người quản lý mới không nên mắc phải "tư duy anh hùng" mà thường được gắn kết với vai trò này. Thay vì ngay lập tức thay đổi mọi thứ, người quản lý mới nên dừng lại, im lặng và lắng nghe một chút. Khi một người được yêu cầu đến và sửa chữa một sự cố lớn, thì thường "tổ chức không sẵn sàng" cho sự thay đổi. Theo Greenberg, ngữ cảnh là một yếu tố quan trọng trong việc giải thích tại sao các sự cố như vậy xảy ra.
Để giúp các kỹ sư được thăng tiến trong vai trò quản lý, Stanier đề xuất cung cấp một "mạng lưới an toàn" để có thể thu hồi quyết định thăng chức nếu không phù hợp. Điều quan trọng là người đó đã chứng minh rằng họ giỏi trong công việc và có khả năng lãnh đạo. Điều này sẽ giúp họ có thể thử nghiệm vai trò quản lý trong một khoảng thời gian cố định, ví dụ như sáu tháng hoặc một năm.
Theo Stratton, việc thăng chức lên vai trò quản lý không nhất thiết phải là một hướng đi một chiều. Ông đã chia sẻ về trải nghiệm của mình khi từ bỏ vai trò lãnh đạo để trở thành một người đóng góp cá nhân. Ông nhận ra rằng, một sự chuyển đổi ra khỏi quản lý, ngay cả khi không có giảm lương, có thể bị xem là một sự giáng chức. Do đó, ông đã yêu cầu một lá thư chính thức cho vợ ông nói rằng "đây không phải là một sự giáng chức".
Greenberg cảnh báo rằng quản lý không phải là con đường duy nhất để tiếp tục phát triển. Người đóng vai trò đó không cần trở thành người quản lý để được thăng chức và phải có những con đường xuất sắc cho những người đóng vai trò đóng góp cá nhân. Nếu bạn phải được thăng chức thành người quản lý để nhận được sự tăng lương mà bạn xứng đáng, thì có điều gì đó sai ở tổ chức của bạn.
Greenberg và Stratton cũng thảo luận về quá trình phỏng vấn người quản lý và quy tắc chung là biến một thất bại thành một câu chuyện thành công. Greenberg thay vào đó ưa thích việc thất bại nhanh chóng với tính chân thật, công nhận rằng mọi người đều mắc sai lầm và học từ những sai lầm đó. Ông nói rằng, trong cuộc phỏng vấn, ông đã chia sẻ về một lần ông đã làm sai và còn đang xử lý nó. Nếu nhà tuyển dụng vẫn muốn thuê ông sau đó, đó là vì họ biết rằng ông không hoàn hảo và sẽ tiếp tục mắc sai lầm.